노동법

취업규칙

취업규칙이란 회사 안에서 노동자와 회사측이 정한 일종의 규칙이다. 10인 이상의 근로자(노동자)가 있는 곳은 취업규칙이 의무화되어 있으며, 근로자 10인 이하라도 만들 수 있다. 취업규칙에는 절대적 필요기재사항을 반드시 명시해야 한다. 절대적 필요기재사항이란 ①노동시간 ②임금 ③퇴직에 관한 것이다. 이와 더불어 상대적 필요기재사항도 반드시 명시하여야 한다. ④퇴직수당 ⑤임시임금 ⑥위생안전 ⑦식비부담 등의 내용에 관한 것이다. 취업규칙을 만들 때에는 노동자의 과반수로 조직되는 노동조합 또는 노동자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어 노동기준 감독서에 제출시 그 의견을 첨부하여야 하며, 만약 노동자측에서 반대할 경우에는 고용주가 임의로 만들 수는 있으나, 법률에 위배되는 내용은 효력이 없다. 취업규칙을 회사 측이 노동자에게 불리한 내용으로 바꾸는 것은 가능하지만, 그 변경에 합리성이 없는 경우 이의를 제기한 노동자에 대해서는 효력이 없다. 이 합리성을 규정하는 것은 매우 어려운 일이지만, 1)노동자의 불이익의 정도, 2)변경 필요성, 3)신규칙의 내용의 상당성, 4)노동자하고의 교섭상황 등의 요소를 감안하여 총합적으로 판단된다. 따라서 취업규칙을 만들 때에는 법률가에게 상의하거나, 자세히 조사하여 나중에 내용수정이 필요하지 않도록 주의한다. 한국기업의 경우, 특히 문제가 되는 것은 한국본사에 취업규칙이 있음에도 불구하고 일본지사에서도 별도의 취업규칙을 만들지 않으면 안된다는 사실이다. 왜냐하면 일본에서는 취업규칙을 사업소 단위로 만들도록 하기 때문이다. 예를 들어, 동경, 오사카, 나고야에 지사가 있을　경우에는 각 지사별（노동자가 10인이상）로 취업규칙을 만들지 않으면 안된다. 한국본사의 취업규칙을 그대로 적용해서는 안되며, 반드시 별도로 만들어야 한다. 취업규칙은 간단히 만들 수 있는 것이 아니므로, 면밀히 준비하고 검토하여 10인 이상의 노동자가 있는 곳은 가능한 빨리 만드는 것이 좋다. 취업규칙은 작성하면 노동기준 감독서에 신고할 필요가 있다. 신고할 때 「취업규칙(변경)계」와「의견서」가 필요하게 된다. ※ 작성 및 신고의무의 위반은 30만엔 이하의 벌금의 대상(노동 기준법 89조, 120조위반)이 된다

고용(노동) 계약서

사용자와 노동자 사이의 노동조건에 관한 합의내용을 기재한 것을 고용계약서라고 하는데, 노동조건에 관한 사용자와 노동자의 트러블이 현재 늘어가고 있다. 이하의 노동조건에 대해 회사는 서면에서 통지하는 것이 좋다. 【서면에 통지하는 노동조건】（절대적 명시사항） 1. 노동 계약의 기간에 관한 사항 (기간의 규정이 있는 경우는 그 기간, 기간이 없는 경우는 그 취지를 명시한다) 2. 취업의 장소 및 종사하는 업무에 관한 사항 (고용한 직후의 취업 장소 및 업무의 명시로 충분하다) 3. 시업 및 종업의 시각, 시간외 및 휴일노동의 유무, 휴식시간, 휴일, 휴가, 2조이상으로 나누어 취업시키는 경우의 취업시 전환에 관한 사항 4. 임금의 결정, 계산 및 지불방법, 지불시기, 승급에 관한 사항(기본임금의 액수, 수당의 액수 등) 5. 퇴직에 관한 사항（퇴직의 사유 및 수속, 해고의 사유） 임시임금, 안전 및 위생, 식비부담 등 (상대적 명시사항)이 있는 경우는 상기와 합해 통지할 필요가 있다.

분쟁 처리기관
노동계약이나 취업규칙 또는 해고、임금에 관한 분쟁은 대개 재판소와 노동위원회에서 해결한다. 또한 각 지역별로 노동기준감독서라는 기관이 있어서 노동자가 쉽게 이용할 수 있다. 회사와의 마찰에 의해 노동자가 이곳에 찾아가 문제를 제기할 경우에는 노동기준감독관이 회사에 찾아와 조사를 하는 경우도 있다. 또 분쟁처리기관에는 분쟁조정위원회가 있다. 변호사, 대학교수등의 노동문제 전문가로 조직된 위원회이며, 각 지역 노동국 마다 설치되어 있으며, 분쟁당사자의 원만한 해결을 지도하고 있다.

징계・해고

◆징계처분 징계처분이란 견책, 감봉, 출근정지, 유사해고, 징계해고 등이 있다. 이러한 징계처분의 내용은 기본적으로는 노동계약에 명시되어 있으나, 별도의 취업규칙이 있을 경우에는 징계처분의 대상이 되는 행동을 반드시 취업규칙에 정해놓아야만 한다. 노동계약 또는 취업규칙에 규정(징계사유와 처분종류)이 없으면 회사는 노동자한테 징계처분을 가할 수 없다.　징계처분을 함에 있어서의 기본원칙으로, 평등대우의 원칙, 공정성의 원칙, 불소급의 원칙, 이중처분금지의 원칙 등 4원칙이 있다. '평등대우'라는 것은 예를 들어 현지채용직원이 본사에서 파견된 직원에 비해 노동조합의 가입에 제한이 있거나, 기타 차별이 있어서는 안된다는 것이다. '공정성'이라는 것은 부당한 징계이거나, 잘못에 비해 지나치게 무거운 징계를 하여서는 안된다는 것이다. '불소급의 원칙'이라는 것은, 예를 들면 새롭게 취업규칙이 만들어졌다고 해도 그 규칙이 만들어지기 전의 과오에 대해 처분해서는 안된다는 것이다. '이중처분금지'란 하나의 행위에 대해 두번 처분해서는 안된다는 것이다. ◆해고 해고에는 보통해고와 징계해고의 두 종류가 있다. ① 보통해고 　보통해고란 회사측에서 고용관계를 중단하는 것을 말한다. 예를 들면 건강상 근무할수 없는 경우, 협조성이 없고 근무성적이 불량인 경우, 장기 결근의 경우등을 생각할 수 있다. 물론 여기에는 제한이 따른다.　여성 노동자가 출산휴가 또는 산후휴가 중일 때와 그후 30일간은 해고할 수 없다. 또한 산업 재해를 당했을 경우 이를 이유로 해고해서는 안된다. 해고할 경우에는 30일 이전에 사전통지하지 않으면 안된다. 사전통지가 없었을 경우에는 그 기간에 상당하는 급여를 지불해야만 한다. 그러나 설사 30일 이전에 사전통지를 했거나 그 기간에 상당하는 급여를 지불했다고 해서 회사측에서 마음대로 해고할 수 있는 것은 아니다. 즉, 해고에는 합리성이 결여되거나, 해고권을 남용해서는 안된다. 이러한 해고권남용법리는 판례를 통해 정하여 졌으나, 최근의 법개정에서 ‘객관적으로 합리적인 이유가 결여되거나, 사회통념 상식에 어긋나는 해고의 경우에는 그 권리를 남용한 것으로 인정되어 뮤효로 한다’라는 규정을 두게 되었다. 하지만, 사안에 따라 제판소에서 구체적으로 판단하지 않으면 안되는 문제이다. 또 취업규칙에의 보통해고사유에 관한 규정도 필요하게 된다. *정리해고 　정리해고란 노동자측에 문제가 있어서가 아니라, 회사경영을 유지하기 위하여 노동자를 해고하는 것이다. 좀 특수성은 있으나, 보통해고 중의 한 종류로 분류된다. 이전부터 정리해고의 4요소라 불리는 것이 있다. 첫번째는 '인원삭감의 필요성'이다. 회사의 경영을 유지하기 위해 인원을 줄일 수 밖에 없는 사정이 있는지의 여부이다. 두번째는 '해고 회피노력의 의무'이다. 다시 말해, 해고는 최종수단이며 그 이전에 회사로서 선택할 해고 외의 다른 방법은 없었는지의 여부이다. 세번째는 '해고의 기준과 선정의 합리성'이다. 즉 해고대상자는 공정한 기준에 따라서 사용자 측의 자의적인 생각(주관)을 배제하여 선정해야 한다. 네번째는 '교섭과정의 상당성'이다. 해고하기 전에 노동조합을 비롯한 노동자측과 충분한 협의를 갖고 성의있게 설명에 임해야 한다. 사용자는 정리해고를 검토하기 전에 회피하는 노력이 필요하게 된다. 예를 들면 경비 삭감, 신규채용의 중지, 승급정지, 노동시간의 단축, 유휴자산의 매각, 임원수・임원보수의 삭감등이다. ②징계해고 　예를 들어 회사의 돈을 횡령할 경우 등 중대한 기업질서위반이 있을 시에는 즉시 해고가 가능하다. 그러나 이것은 징계처분 중의 하나이기 때문에 이러한 사항을 취업규칙이나 고용계약에 규정해 놓아야만 한다. 그렇지 않을 경우 좀 처럼 징계해고로 인정되지는 않다.

현지사원 채용시의 주의점

지금까지 앞장에서 기술한 내용은 정사원에 관한 것이며, 현지채용사원 중에서 가장 많이 볼 수 있는 근로형태인 비정규노동자의 경우에는 별도의 고려가 필요하다. ◆계약사원 　외국기업이 일본인을 고용할 경우에는 계약사원의 형식으로 고용하는 경우가 많다. 예전에는 계약기간의 상한이 1년이었으나 2003년부터 3년으로 개정되었다. 단, 예외로 고도의 전문지식을 필요로 하는 경우나 만60세 이상인 사람인 경우에는 계약기간이 5년까지 가능하도록 개정되었다. 　그러나 이렇게 계약기간이 정해져 있다고 하더라도, 계약기간이 끝난 후 회사측에서 일방적으로 계약사원을 그만두게 할 수는 없다. 이와 관련하여 회사측에서 계약사원에 관하여 지켜야만 하는 후생노동성대신이 정한 기준이 있다. ①계약을 체결할 시에는 계약갱신의 유무를 명확히 해 놓아야 한다. ②어떠한 경우에 갱신하며, 어떠한 경우에 갱신하지 않는가의 기준을 노동자에게 밝히지 않으면 안된다. ③기간 만료로 해고할 경우에는, 30일 전에 통고해야 한다. 또한 기간 종료 후 해고하지 않고 기간을 지속하는 경우에는 더이상 계약사원이 아니라 정사원으로 판단될 경우가 있다는 점을 주의하여야 한다. ◆파견사원 　이것은 통상적인 사용자와 노동자의 관계가 아니라, 파견처와 파견지, 그리고 노동자의 3자관계가 되어서, 간혹 복잡한 문제가 생기는 경우가 있다. 다양한 문제에 대해 그 책임이 파견처에 있는지 파견지에 있는지를 사전에 알아두어야 한다. ◆파트타임 노동자 　근무시간이 짧다는 것 외에는 노동자로서의 기본적 권리는 정사원과 다를 바 없다. 기간이 정해진 경우에는 그에 합당한 대우를 해야한다. 기간이 정해지지 않은 경우에는 정사원과 차이가 없다고 생각하면 된다. 그러므로 파트타임 노동자를 해고하는 경우에도 객관적인 합리성이나 사회통념상의 상식에 맞지 않으면 안된다. 파트타임 노동자라 하여 정사원보다 간단히 해고할 수 있는 것은 아니다.